ISONews n. 8/2007
Newsletter 19 aprile 2007, n. 8
In questo numero:
• Il valore della selezione
• Letture consigliate
• In vetrina: offerte di aprile-maggio
IL VALORE DELLA SELEZIONE
Un imprenditore, fedele al principio "chi si somiglia si piglia" ha commissionato una ricerca per un Direttore Tecnico e, dopo averne assunto un clone di se stesso, se ne è voluto disfare velocemente ("o io o lui"), essendo entrato in competizione con una parte analoga al proprio sé.
Un altro imprenditore, fedele al principio che "il diverso attrae" ha commissionato la ricerca di un Direttore Tecnico molto diverso da sé e, dopo averne assunto uno corrispondente al profilo antitetico, poco più tardi ha voluto interrompere il rapporto di lavoro. Motivo: troppo lento, si fascia la testa prima di essersela rotta, ha sempre ostacoli da frapporre a ogni idea, ha tempi e ritmi troppo lenti.
Un bel disastro. Quanto costa una selezione svolta in questo modo? Quale implicazioni genera? Che ne è delle persone che hanno avuto fiducia e poi si ritrovano a doversi riciclare sul mercato? Qual è la loro nuova posizione di fronte ai nuovi interlocutori? Qual è il valore della selezione?
Indubbiamente la ricerca e la selezione del personale è una funzione manageriale tra le più delicate e difficili, tanto è vero che esiste un gap storico tra la quantità di candidature disponibili e la qualità richiesta. Oggi ancora di più, perchè le aziende non sono aperte a considerare professionalità che non siano completamente centrate rispetto ai bisogni, in virtù della pressione sui tempi che diventa sempre più alta. Quindi il servizio appare come un "tutto e subito" che corrisponde ben poco alle esigenze del processo di ricerca e selezione. I committenti spesso chiedono ai consulenti di essere telepatici (devono capire anche senza dare troppe spiegazioni), chiaroveggenti (devono cogliere il non dichiarato da una parte e dall'altra), precognitivi (devono individuare come si troveranno le aziende con il nuovo assunto e come risponderà lui alle aspettative). Ci manca solo che i consulenti debbano essere psicocinetici, capaci cioè di materializzare dal nulla il candidato perfetto, anche se è noto che non esiste.
Il valore della selezione inizia dedicando un tempo ragionevole all'identificazione del bisogno e alla definizione del profilo, dove si tratta di mettere in campo una competenza sul mondo delle professionalità reperibili e a quali condizioni, evidenziando i motivi di appeal che i committenti realmente posseggono.
Poi il processo si sviluppa sulle fonti di reclutamento (archivi, internet, annunci, executive search), mappando le opportunità offerte concretamente dal mercato e avendo chiaro il range tra il minimo e il massimo delle attese e qui fantasia, creatività, accuratezza, competenza alzano il valore della selezione, facilitando la disponibilità del maggior e miglior numero di candidati validi.
Quindi il percorso si fa tecnico, la valutazione dell'adeguatezza delle persone alla posizione da ricoprire, richiede talento nella individuazione dei talenti, dell'energia posseduta, del metodo adottato nella specifica area funzionale o globale, nella motivazione al cambiamento e verso quell'opportunità di carriera.
In questa fase gli strumenti, la competenza, l'esperienza, la sensibilità, il fiuto, l'intuito, le doti razionali ed emozionali fanno la differenza, aggiungono valore.
Per inciso, oggi si cerca il 100% dell'aderenza alle esigenze, mentre il mercato raramente lo consente, dunque occorre recuperare il concetto di POTENZIALITÀ, che è forse l'unico a garantire previsioni di successo, perchè significa che l'azienda è consapevole di dover investire sulla persona, almeno tanto quanto la persona è chiamata a investire sulla nuova azienda.
Accertare competenze, attitudini e potenzialità evita gli errori di cui sopra e fa risparmiare quattrini e dolori, ritardi e rimedi necessari.
L'inserimento in azienda, dopo aver consolidato le ragioni che portano al consenso "matrimoniale" (presentazione, confronto, accordo, scelta finale), appare sempre delicatissimo, perchè dal dichiarato si passa all'agito e aziende e candidati scoprono quanto non hanno individuato prima l'una sull'altro e vice versa.
Va sempre pianificato il percorso d'inserimento e costruita la condizione perchè il rapporto parta nel migliore dei modi e consenta a tutte le parti in gioco di trarne vantaggio.
La verifica costante nel tempo, almeno per i primi mesi e il primo anno, è un monitoraggio indispensabile perchè azienda e collaboratore parlino di loro e del loro rapporto e non solo di tempi, costi, budget, scadenze, obiettivi.
Investendo sul processo globale della selezione si genera valore che ritorna nel tempo con risultati, integrazione, soddisfazione, immagine.
Forse vale la pena di "spendere" un po’ di più a monte per raccogliere molto di più a valle.
Cosa può fare ISO per la Selezione di chi lavorerà con voi i futuro?
Dal 1977 ISO si occupa con successo di Ricerca e Selezione del personale avvalendosi della consulenza di professionisti altamente qualificati quali Murillo Vajo e Massimo Serloreti, consulenti seniores, e di consulenti più giovani quali Oriana Rossetti e Alberto Sprega, oltre, naturalmente a Giorgio Cozzi.
Dal 2004 ISO offre, inoltre, ha arricchito la strategia di ricerca diretta entrando a far parte del Gruppo NMC Nijsse (www.nmcgourp.com), leader europeo di Executive Search; si avvale di consulenti esperti, provenienti da posizioni dirigenziali di alto livello quali Gianluigi Olivari e Gianmarco Ottina.
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LETTURE CONSIGLIATE
Da qualche giorno è stato pubblicato il libro CAMBIA, ADESSO, edito da Seneca, frutto dell’opera a quattro mani di Giorgio Cozzi (formatore e titolare di ISO srl) e Gianluigi Olivari (formatore particolarmente attento alla formazione commerciale, allo sviluppo personale e all’executive search).
Il libro conduce il lettore, attraverso un viaggio all’interno di se stesso, a esplorare il potere della propria mente e come questa sia in grado di condizionare, in negativo così come in positivo, i traguardi che si raggiungono nella vita. La seconda parte del libro, fortemente pragmatica, fornisce indicazioni sulle metodologie (derivanti dalle più attuali conoscenza sul funzionamento della mente) per utilizzare appieno il proprio grande potenziale. Completa l’opera un piano di autosviluppo, che ogni lettore può adattare alle proprie esigenze per raggiungere risultati straordinari, nella vita privata così come in quella professionale.
Giorgio Cozzi, Gianluigi Olivari, Cambia, Adesso! Seneca Edizioni 2007
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7-8 maggio Major Account Development
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20-21 maggio Negoziazione efficace
29-30 maggio Customer Care
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