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Come è noto il Dlgs. 81/08, integrato successivamente dal Dlgs. 106/2009, include lo stress tra i rischi da rilevare - entro il 1 agosto 2010 - ai fini della salvaguardia della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.
La deroga a questa scadenza è stata recentemente concessa (Dlgs. 78/2010 approvato dalla Commissione Bilancio del Senato) solamente alla Pubblica Amministrazione che entro il 31 dicembre 2010 dovrà allinearsi alle altre imprese. Invero, è stato formulato un emendamento a questo decreto, che include anche le aziende private nei soggetti interessati alla proroga ma, al momento, la sua valutazione è ancora in iter parlamentare per l’eventuale approvazione e quindi per le imprese private vale ancora l’obbligo di rispettare la scadenza di agosto.
L’obbligo della rilevazione di un rischio talmente compenetrato nel linguaggio corrente da assumere spesso un significato distorto rispetto a quello originario (che ricordiamo essere quello attribuitogli da Selye “ Lo stress è una normale reazione di adattamento dell’organismo in risposta a diversi stimoli/stressor ambientali ambigui, per adattare e organizzare le proprie difese) non è ritenuto, da buona parte dei datori di lavoro, prioritario anche per la natura specialistica dell’argomento.
Neppure il sindacato, per la verità, esercita pressioni, dimenticando la matrice europea della questione, inserita nell’ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004, siglato anche dal CES, il Sindacato Europeo).
Certo, la scelta del termine “stress“ è infelice, perché questa parola è entrata nel linguaggio comune e nella quotidianità con un’accezione di esclusivamente negativa, enfatizzata e spesso banalizzata perché ricondotta a tematiche superficiali e poco scientifiche.
Preferiamo parlare di benessere e malessere, di fattori di protezione e di fattori di rischio. Vogliamo anche “mettere ordine” su questo argomento ricordando il modo in cui l’Accordo Europeo del 2004 (siglato anche da UNICE, la “Confindustria Europea”; UEAPME, l’Associazione Europea Artigianato e PMI; CEEP, l’Associazione Europea delle Imprese partecipate dal Settore Pubblico, nonché, come già citato, dal Sindacato Europeo), dal quale la normativa vigente ha recepito la tematica, interpreta lo stress lavoro-correlato:
“Lo stress può riguardare ogni luogo di lavoro e ogni lavoratore indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, dal settore di attività e dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro, ma ciò non significa che tutti i luoghi di lavoro e tutti i lavoratori ne siano necessariamente interessati e che tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possano essere considerate come stress lavoro-correlato. Pertanto, quando si affrontano i problemi dello stress lavoro-correlato, è essenziale valutare le condizioni di lavoro ma anche tener conto delle diverse caratteristiche dei lavoratori”.
L’uomo è il primo fattore di produttività ma anche il primo attore di rischio che può mettere in atto comportamenti insicuri non necessariamente dettati da superficialità, e comunque difficilmente prevedibili.
L’uomo è indiviso perché in ogni individuo convivono aspirazioni e aspettative, modalità personali di reazione agli stimoli, fattori organizzativi e di relazione che incidono in misura maggiore o minore in funzione delle diverse culture di appartenenza, alla personalità, più o meno strutturata psicologicamente a tollerare pressioni, impegni, segni e segnali, verbali e non verbali a volte ambigui, “sottoboschi “ psicologicamente fertili all’insorgere di conflittualità, giochi di potere mal tollerati, bisogni di affiliazione e di appartenenza.
Sarebbe ingenuo non ammettere che i luoghi di lavoro siano avulsi da queste dinamiche e pensare che la normativa possa essere protratta “sine die”.
Per contro, se il rischio stress esiste, tanto vale verificare se e quanto è presente e correlato alla situazione lavorativa.
Per questo è necessario: a) rilevarlo per individuarne la natura e, qualora accertato, b) quantificarlo c) inserirlo nel DVR per ottemperare alla normativa, ma anche per tutelare contemporaneamente il datore e il lavoratore; d) attuare con una programmazione temporale le azioni di miglioramento.
Non dimentichiamo che, quando parliamo di questi rischi:
1) ci si riferisce a un numero contenuto di persone (ruolo, settore, reparto, sito produttivo)
2) non si fa riferimento al fenomeno singolo e neppure alla generalità dei lavoratori.
L’OBIETTIVO FINALE È MIGLIORARE LA QUALITÀ DI VITA LAVORATIVA A VANTAGGIO DELLA MOTIVAZIONE E QUINDI DELLA PRODUTTIVITÀ.
L’onere, qualora la normativa non fosse rispettata entro i tempi stabiliti dalla legge, sarebbe elevato sia in termini di sanzioni amministrative sia penali.
Laura Quarà – Psicologa del Lavoro