Redazionale
Se vuoi trasformare un uomo in una nullità non devi fare altro che ritenere inutile il suo lavoro
Dostoevskij
LO STRESS SUL LAVORO: Perché è un problema e un costo?
Riflessioni sul tema, al di là dell’obbligo normativo del Testo Unico in materia di Sicurezza
All’interno di una definizione più articolata del concetto di salute decritta nell’art. 2, il Decreto Legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 ha recepito la dimensione dello Stress Lavoro-Correlato dall’Accordo Europeo dell’ottobre 2004, accordando agli aspetti psicologici e sociali dell’attività lavorativa una valenza pari agli altri rischi, già ricompresi nella precedente normativa (legge 626 del 1994).
Al di là dell’imminente scadenza dell’obbligo normativo, emerge chiara una domanda: perché lo stress sul lavoro è un problema? Perché coinvolge i fattori soft dell’organizzazione: motivazione, soddisfazione, ricerca di senso, comunicazione, relazione, appartenenza. In sostanza, ciò si traduce in una serie di ripercussioni manifeste sull’impresa: assenteismo, calo della performance, scioperi e contenziosi, malattia e infortuni. Ciò che l’azienda patisce in modo latente sono invece i casi di estraneità al lavoro, di aumento della conflittualità e di calo della motivazione.
I dati forniti dalla European Agency for Safety and Health at Work (L’agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro), lo stress è il secondo problema di salute legato all'attività lavorativa riferito più frequentemente e colpisce il 22 per cento dei lavoratori dei 27 Stati membri dell'UE (dati del 2005). Questa condizione interessa quasi un lavoratore su quattro e dagli studi condotti emerge che una percentuale compresa tra il 50 e il 60 per cento di tutte le giornate lavorative perse è dovuta allo stress. Nel 2002 il costo economico annuale dello stress legato all'attività lavorativa nell'UE è stato calcolato pari a 20 miliardi di euro.
Ma che cos’è lo stress? Lo stress è una reazione non specifica dell’organismo umano di fronte a qualsiasi tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione. Questa è la definizione coniata da Hans Selye, ricordato per i suoi studi sullo stress presso la McGill University di Montreal negli anni Trenta-Quaranta. Secondo Seyle, lo stress si manifesta come una normale reazione di adattamento dell’organismo (definita dall’autore SGA, sindrome generale di adattamento), intesa come modificazione fisiologica dell’organismo in risposta a diversi stimoli/stressori ambientali ambigui, per adattare ed organizzare le proprie difese). Tale risposta può diventare DISFUNZIONALE quando si manifestano stimoli troppo intensi, di durata eccessiva; anche le caratteristiche del soggetto influiscono notevolmente sull’insorgere di disfunzionalità.
In altre parole, lo stress positivo è una normale risposta adattiva ad un agente esterno, mentre lo stress negativo è dato dal persistere di agenti esterni ai quali il soggetto non riesce a rispondere in modo adattivo. Questa situazione protratta nel tempo genera disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale.
Secondo l’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro “ lo stress si manifesta quando le persone percepiscono uno squilibrio tra le richieste avanzate nei loro confronti e le risorse a loro disposizione per far fronte a tali richieste”
Negli ultimi trent’anni lo stress è stato oggetto di numerosi studi che hanno proposto possibili classificazioni delle caratteristiche stressanti del lavoro (è il caso di Hacker, 1893 e 1991) e modelli di stress (come Copper e Marshall nel 1976).
Nel 1972, Shell ha messo a punto un modello di analisi che assume un approccio sistemico al fine di integrare in un unico quadro concettuale tutte le componenti che rivestono un ruolo all’interno del sistema organizzativo: l’uomo, la componente tecnica, gli aspetti organizzativi.
In buona sostanza, partendo da un’analisi accurata, l’azienda può allinearsi agli obblighi di legge implementando interventi coerenti. A questo scopo è necessario operare una raccolta di elementi utili per contestualizzare l’ambiente di lavoro. I responsabili delle risorse umane sono chiamati a raccogliere informazioni di carattere generale e specifico, quali malattia, assenteismo, vertenze, turnover, infortuni, provvedimenti disciplinari (considerati Indicatori Oggettivi Aziendali di Stress).
I.S.O., in collaborazione con psicologi e specialisti del settore, in particolare con Laura Quarà, psicologa del lavoro, ha messo a punto un pacchetto destinato alle aziende tenute a rispettare gli obblighi normativi. Il pacchetto parte dall’analisi della situazione, che ha l’obiettivo di leggere il vissuto lavorativo delle persone rispetto alle variabili più importanti del contesto organizzativo e consente di rilevare l’indice di rischio e cioè la probabilità che uno o più fattori possano trasformarsi in elementi di rischio.
Per maggiori informazioni su questo tema, potete mettervi in contatto con Giorgio Cozzi (giorgio.cozzi@isoformazione.it) che sarà lieto di potervi incontrare per approfondire la tematica e le sue implicazioni a livello aziendale.